Resumen Ejecutivo
El sector de O&G en Argentina ha logrado avances recientes en la agenda de género con la aplicación de políticas y medidas específicas, aunque aún queda un largo camino por recorrer para asegurar los beneficios de una fuerza laboral más equilibrada.
Este estudio recoge información de 43 empresas que representan el 46% del empleo total del sector (63 mil puestos de trabajo).
Los resultados se muestran de manera binaria -varones y mujeres- ya que las empresas consultadas no reportaron a personas de otras identidades de género.
Los indicadores más relevantes que se comparten son:
18,1% de mujeres con respecto a la dotación total en las organizaciones relevadas,
Una proporción que está por debajo del 33% de participación de mujeres en el sector privado total de Argentina, según datos de empleo formal del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. La presencia de mujeres en esta industria se ha mantenido prácticamente sin cambios en la última década.
A nivel internacional, nuestro país está algunos puntos por debajo del promedio de mujeres en oil & gas en América Latina (21%) y más lejos de Europa (33%), donde en el último tiempo hubo importantes avances producto de nuevas intervenciones normativas en los países del bloque.
18,3% de mujeres en la base de la pirámide
A nivel vertical, ya desde las posiciones de ingreso las mujeres están poco representadas, lo que dificulta los equilibrios de género en el resto de las jerarquías y particularmente en los altos cargos.
La escasez de mujeres en el nivel inicial deviene en un pipeline más estrecho para su avance dentro de la industria.
Menos del 5% de las empresas encuestadas son lideradas por mujeres (considerando la máxima autoridad ejecutiva de las organizaciones) mientas que las mujeres pierden casi 30% de participación en direcciones;
Entre el 7% y el 9% de mujeres en “Perforación, terminación y servicios de pozo”, “Ingeniería, construcción y servicios a la producción” y “Fabricación de equipos y materiales”.
Cuanto más operativo es el subsector menor es la presencia de mujeres
En contraste, “Otros servicios y actividades de apoyo” tiene el porcentaje más alto de mujeres, con el 32%. Si bien este subsector no es el core de la industria -provee servicios de apoyo como logística, consultoría y servicios profesionales- representa el 12% del empleo total del sector.
Esta segmentación de la ocupación también se observa en la composición de las áreas funcionales al interior de las organizaciones:
4,3% de mujeres en roles operativos,
Esta realidad genera uno de los principales desafíos del sector a la hora de avanzar hacia estructuras mejor balanceadas.
Estas áreas representan el 41% del empleo total y son críticas para mejorar las perspectivas de promoción en la industria.
A nivel formación educativa se observa:
32% de la dotación total de la industria requiere perfiles técnicos y operativos no profesionales con nivel secundario, donde sólo el 14% son mujeres
Esta brecha plantea una oportunidad para mejorar los equilibrios de género incorporando a más mujeres en este segmento.
Las mujeres están más concentradas en los puestos profesionales en relación con los varones.
Desde la oferta universitaria, hay disciplinas que están más balanceadas con proporciones de mujeres entre el 40% y más del 50%, como Ingeniería Química, Geofísica, Geología, Ingeniería Ambiental e Higiene y Seguridad Industrial.
Como práctica deseable, las empresas pueden aproximarse a la proporción de mujeres en estas carreras y ampliar las alianzas con instituciones educativas.
El 38% de las empresas tiene acuerdos con universidades por pasantías o becas para mujeres, lo que constituye un paso adelante para promover su inserción.
Sobre las políticas implementadas en materia de género y diversidad, el avance de los compromisos institucionales sugiere un estadio más incipiente de la agenda:
42% de las organizaciones tiene una política de género; 33% cuenta con un comité específico;
29% tiene un plan de acción con metas concretas.
En líneas generales, las empresas que han desarrollado estos compromisos muestran tasas de feminidad unos puntos más altas y mayores avances en la agenda.
Sin importar el tamaño de la organización o el tipo de actividad, contar con estas prácticas es un paso esencial para remover los sesgos y estereotipos históricos del mercado laboral.
En materia de cuidados, los beneficios ofrecidos están más orientados hacia las mujeres.
Es importante el desarrollo de medidas más equitativas que promuevan la corresponsabilidad en las tareas de cuidado y mejoren la conciliación de la vida personal-laboral, acompañando el desarrollo de carrera de varones y mujeres de manera más igualitaria.
En cuanto a los procesos de selección, existen aspectos más avanzados como el uso de fuentes de reclutamiento diversas, fundamental para atraer perfiles más heterogéneos; y capacitaciones en sesgos inconscientes a todo el personal involucrado en los procesos de búsqueda de personal.
73% de las empresas cuenta con una metodología estandarizada en las evaluaciones de desempeño. Esto favorece la aplicación de criterios consensuados y transparentes y la posibilidad de medir al personal de forma más objetiva.
33% de las empresas aplica la incorporación de objetivos de D&I en la evaluación de líderes. Debería ser una medida más extendida ya que es una acción muy relevante para lograr equipos comprometidos y una coherencia institucional que marque la importancia de esta agenda en toda la organización.
Los espacios de capacitación y sensibilización al personal tienen posibilidades de mejora:
60% de las empresas brindó capacitaciones en temas de género, D&I en los últimos dos años.
33% afirma que fueron de carácter obligatorio para todo el personal.
Por otra parte, apenas el 9% de las empresas realizó capacitaciones específicas para líderes, un aspecto esencial en la construcción de los nuevos liderazgos.
Por otro lado, las organizaciones relevadas están trabajando en el abordaje y tratamiento de la violencia y el acoso laboral:
62% de las empresas cuenta con una política específica.
40% tiene protocolos de actuación.
13% de estos instrumentos está adecuado a los criterios definidos por el Convenio 190 de la OIT.
Avanzar hacia una adecuación al Convenio es de importancia dada su reciente ratificación en el país.
Otro aspecto clave es la capacitación al personal para la prevención de la violencia laboral, ésta es escasa y está extendida sólo en el 29% de las organizaciones encuestadas.
Algunos aspectos vinculados a la infraestructura inclusiva podrían profundizarse en las oficinas adminis- trativas o corporativas.
47% de salas de lactancia.
38% de heladeras exclusivas para la leche materna Existe una correlación entre la proporción de mujeres y la adecuación de estas instalaciones:
- Estas acciones deberían ser independientes del porcentaje de mujeres para generar ambientes inclusivos y propicios que atraigan y retengan al talento hoy no incluido.
- Se observó que hay una relación entre estas adecuaciones y el desarrollo de compromisos en materia de género (políticas, comités, etc.).
Finalmente, sobre la infraestructura inclusiva en la base de operaciones los datos muestran:
84% de las empresas consultadas tiene sanitarios diferenciados por género.
76% uniformes adaptados a la contextura física de cada género.
60% vestuarios diferenciados.
57% tráileres/dormitorios por género.
Esta fotografía brinda una imagen nítida sobre la si- tuación actual de la agenda de género en el sector.
Es importante sostener y potenciar los esfuerzos realizados, con el compromiso de actuar y sentar las bases para mejorar los balances de género.
Trabajar en los obstáculos que dificultan el ingreso, la participación y el ascenso de mujeres en la industria
El progreso adicional necesita que desde la alta gerencia se gestione firmemente esta agenda mediante la institucionalización de compromisos, la definición de políticas transformadoras y el desarrollo de acciones orientadas a transversalizar este enfoque, para lograr mayor capilaridad en los procesos organizacionales.
Internalizar la agenda de género no sólo tiene impacto en términos de equidad social, sino también desde el punto de vista del negocio por la ganancia en diversidad que alimenta tanto los procesos de innovación como de creatividad lo cual redunda en un mayor beneficio económico.
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